JOB
ENRICHMENT
Adalah salah satu teori untuk meningkatkan
motivasi bekerja para pekerja. Merupakan suatu pendekatan untuk merancang
kembali pekerjaan guna meningkatkan motivasi intrinsik dan meningkatkan
kepuasan kerja. Dalam hal ini enrichment, memungkinkan pekerja untuk lebih
bertanggung jawab, pengendalian diri, serta mempunyai kesempatan untuk
melaksanakan pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, dan berarti.
Job enrichment dapat meningkatkan
otonomi seseorang dalam mengatur pekerjaannya. Misalnya seorang petugas di
dalam melakukan pekerjaannya sebelum diatur oleh suatu prosedur yang ketat, di
mana dia tidak di berikan wewenang atau hak untuk memilih metode yang dia
anggap paling efektif, untuk memilih bahan-bahan yang di butuhkan, atau untuk
mengatur pekerjaannya. Perubahan ini akan memberikan tantangan yang lebih besar
bagi dia dan diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja dan produktifitasnya.
Langkah-Langkah dalam Redesign
Pekerjaan Untuk Job Enrichment
A. Menggabungkan
beberapa pekerjaan menjadi satu.
·
Menjadi lebih besar
·
Lebih bervariasi
·
Kecakapan lebih luas
B. Memberikan modul kerja untuk setiap pekerja.
C.
Memberikan kesempatan pada setiap pekerja untuk dapat bertanggung jawab.
·
Kesempatan mengatur prosedur kerja
sendiri
D. Memberikan kesempatan
pekerja menghubungi kliennya sendiri secara langsung.
·
Orang – orang yang berhubungan
dengan pelaksanaan kerjanya.
D. Menciptakan sarana – sarana umpan balik.
·
Pekerja dapat memonitor koreksi
diri.
Pertimbangan-Pertimbangan Dalam Job
Enrichment
1) Jika
pekerjaan terspesialisir dan sederhana dirancang kembali untuk memotivasi
secara intrinsik pada pekerja, maka kualitas pelaksanaan kerja pekerja akan
meningkat.
2) Absensi
– absensi dan perpindahan kerja akan berkurang.
3) Dimensi
inti yang berkaitan dengan motivasi intrinsik & lapangan kerja ( Hackman
dan Oldham ), yaitu:
·
Keragaman
ketrampilan (skill variety)
Banyaknya ketrampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan.
Makin banyak ragam ketrampilan yang digunakan, makin kurang membosankan pekerjaan.
Misalnya, seorang salesman diminta untuk memikirkan dan menggunakan cara
menjual yang berbeda, display (etalase) yang berbeda, cara yang lebih baik
untuk melakukan pencatatan penjualan.
·
Jati
diri tugas (task identity)
Tingkat sejauh mana penyelesaian pekerjaan secara keseluruhan
dapat dilihat hasilnya dan dapat dikenali sebagai hasil kinerja seseorang.
Tugas yang dirasakan sebagai bagian dari pekerjaan yang lebih besar dan yang
dirasakan tidak merupakan satu kelengkapan tersendiri menimbulkan rasa tidak
puas. Misalnya, seorang salesman diminta untuk membuat catatan tentang
penjualan dan konsumen, kemudian mempunyai dan mengatur display sendiri.
·
Tugas
yang penting (task significance)
Tingkat sejauh mana pekerjaan mempunyai dampak yang berarti bagi
kehidupan orang lain, baik orang tersebut merupakan rekan sekerja dalam suatu
perusahaan yang sama maupun orang lain di lingkungan sekitar. Jika tugas
dirasakan penting dan berarti oleh tenaga kerja, maka ia cenderung mempunyai
kepuasan kerja. Misalnya, sebuah perusahaan alat-alat rumah tangga ingin
mengeluarkan produk panci baru. Para karyawan diberikan tugas untuk mencari
kriteria seperti apa panci yang sangat dibutuhkan oleh ibu-ibu masa kini.
(tugas tersebut memberikan kepuasan tersendiri bagi karyawan karena hasil
kerjanya nanti secara langsung akan memberi manfaat kepada pelanggan).
·
Otonomi
Tingkat kebebasan pemegang kerja, yang mempunyai pengertian
ketidaktergantungan dan keleluasaan yang diperlukan untuk menjadwalkan pekerjaan
dan memutuskan prosedur apa yang akan digunakan untuk menyelesaikannya.
Pekerjaan yang memberi kebebasan, ketidaktergantungan dan peluang mengambil
keputusan akan lebih cepat menimbulkan kepuasan kerja. Misalnya, seorang
manager mempercayai salah satu karyawan untuk memperebutkan tender dari klien.
Karyawan tersebut menggunakan ide dan caranya sendiri untuk menarik perhatian
klien . Karyawan diberi kebebasan untuk mengatur sendiri waktu kerja dan waktu
istirahat.
·
Umpan
balik (feed back)
Memberikan informasi kepada
para pekerja tentang hasil pekerjaan sehingga para pekerja dapat segera
memperbaiki kualitas dan kinerja pekerjaan. Misalnya, dalam menjual produk
salesman didorong untuk mencari sendiri informasi, baik dari atasan maupun dari
bagian‑bagian lain, mengenai segala hal yang berkaitan dengan jabatannya serta
meminta pendapat konsumen tentang barang‑barang yang dijual, pelayanan, dll.
Program Job Enrichment lebih berhasil jika
dikenakan pada pekerja yang tidak takut terhadap tanggung jawab baru dan yang
menganggap penting untuk bekerja keras & mencapai keberhasilan pribadi
dalam lingkungan kerjanya.
Jadi
kondisi psikologis kritis karyawan yang muncul karena adanya dimensi utama
dalam tugas akan mempengaruhi hasil kerja karyawan yang telah termotivasi
secara internal. Berhasil atau tidaknya hasil kerja dalam job enrichment
tergantung oleh kekuatan kayawan untuk berkembang dan berpikir positif.
Sumber:
Sumber:
Tahir, Arifin. (2014). Buku
Ajar perilaku Organisasi. Yogyakarta:DEEFPUBLISH Sihotang.
A. Drs. M.B.A. (2006).Menejemen Sumber Daya Manusia .Jakarta : PT Pradnya
Paramit
Sunyoto
Munandar, Ashar.(2001).Psikologi Industri dan Organisasi.Jakarta: Universitas
Indonesia.
http://hemanurul.blogspot.co.id/2015/12/pengertian-motivasi-dan-job-enrichment.html
http://hemanurul.blogspot.co.id/2015/12/pengertian-motivasi-dan-job-enrichment.html
0 komentar:
Posting Komentar