TEORI
HARAPAN & IMPLIKASI PRAKTISNYA
Teori
pengharapan berargumen bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak
dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan
bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu , dan pada daya
tarik dari keluaran tersebut bagi individu tersebut.
Dalam istilah yang lebih praktis, teori pengharapan, mengatakan seseorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia menyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik (Victor Vroom dalam Robbin 2003:229)
Karena ego manusia yang selalu menginginkan hasil yang baik baik saja, daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang terkandung dari harapan yang akan diperolehnya pada masa depan (Hasibuan 2001:165).
Apabila harapan dapat menjadi kenyataan, karyawan akan cenderung meningkatkan gairah kerjanya. Sebaliknya jika harapan tidak tercapai, karyawan akan menjdadi malas.
Teori ini dikemukakan oleh Victor Vroom yang mendasarkan teorinya pada tiga konsep penting, yaitu
1. harapan (expentancy)
2. nilai (Valence)
3. pertautan (Inatrumentality)
Dalam istilah yang lebih praktis, teori pengharapan, mengatakan seseorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia menyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik (Victor Vroom dalam Robbin 2003:229)
Karena ego manusia yang selalu menginginkan hasil yang baik baik saja, daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang terkandung dari harapan yang akan diperolehnya pada masa depan (Hasibuan 2001:165).
Apabila harapan dapat menjadi kenyataan, karyawan akan cenderung meningkatkan gairah kerjanya. Sebaliknya jika harapan tidak tercapai, karyawan akan menjdadi malas.
Teori ini dikemukakan oleh Victor Vroom yang mendasarkan teorinya pada tiga konsep penting, yaitu
1. harapan (expentancy)
2. nilai (Valence)
3. pertautan (Inatrumentality)
Implikasi
Teori Harapan
· Para
manajer dapat mengkorelasikan hasil yang lebih disukai untuk tingkat kinerja
yang ditujukan.
· Para
manajer harus memastikan bahwa karyawan dapat mencapai tingkat kinerja yang
ditujukan.
· Karyawan
layak harus dihargai untuk kinerja luar biasa mereka.
· Sistem
imbalan harus berlaku jujur dan adil dalam suatu organisasi.
· Organisasi
harus merancang pekerjaan yang dinamis dan menantang.
· Tingkat
motivasi karyawan harus terus dikaji melalui berbagai teknik seperti kuesioner,
wawancara personal, dan lain-lain.
Contoh Kasus: Seorang karyawan pada bagian/divisi penjualan berupaya meraih
target penjualan tertentu untuk mendapatkan bonus berupa liburan ke luar
negeri. Dalam teori harapan, karyawan tersebut berusaha mendapatkan kesempatan
untuk memenuhi target karena ingin pergi ke luar negeri.
TEORI TUJUAN
& IMPLIKASI PRAKTISNYA
Teori tujuan
mencoba menjelaskan hubungan-hubungan antara niat atau intentions
(tujuan-tujuan dengan prilaku), pendapat in digunakan oleh Locke. Teori ini
memiliki aturan dasar, yaitu penetapan dari tujuan-tujuan secara sadar. Menurut
Locke, tujuan-tujuan yang cukup sulit, khusus dan pernyataannya yan jelas dan
dapat diterima oleh tenaga kerja, akan menghsilkan unjuk kerja yang lebih
tinggi daripada tujuan-tujuan tidak khusus, dan yang mudah dicapai. Hasil
penelitian Edwin Locke dan rekan-rekan (1968), menunjukkan efek positif dari
teori tujuan pada prilaku kerja.
Penetapan
tujuan memiliki empat macam mekanisme:
a. Tujuan adalah yang mengarahkan perhatian
b. Tujuan adalah yang mengatur upaya
c. Tujuan adalah meningkatkan persistensi
d. Tujuan adalah menunjang strategi untuk dan rencana kegiatan
a. Tujuan adalah yang mengarahkan perhatian
b. Tujuan adalah yang mengatur upaya
c. Tujuan adalah meningkatkan persistensi
d. Tujuan adalah menunjang strategi untuk dan rencana kegiatan
SUMBER:
Leavitt,
J.H., 1992 Psikologi Manajemen, Alih Bahasa Zarkasi, M., Jakarta: Penerbit
Erlangga
0 komentar:
Posting Komentar